동탄부당해고전문변호사가 먼저 짚는 것은 '이유'와 '절차' 두 갈래입니다

각 분야 전문변호사가 직접 상담하고 변론까지 수행하는 법무법인 프런티어는, 24시간 365일 의뢰인 곁을 지킵니다.

동탄부당해고전문변호사를 찾는 분들 중에는 "회사가 저성과를 이유로 들었으니 어쩔 수 없다"고 지레 체념하는 경우가 많습니다. 그러나 해고 사유가 있다는 것과 그 사유가 '정당한' 것인지는 전혀 다른 문제입니다. 특히 인사평가 결과를 근거로 한 해고라면, 그 평가 자체의 객관성과 절차적 적법성을 모두 따져봐야 비로소 해고의 효력이 결정됩니다.

해고를 통보받은 근로자는 보통 두 갈래 길 앞에 서게 됩니다. 하나는 해고의 사유 자체가 정당했는지를 다투는 길이고, 다른 하나는 해고에 이르는 절차가 법이 정한 방식대로 진행되었는지를 다투는 길입니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다고 정하고 있는데, 이유가 있어 보이더라도 그 과정이 자의적이었다면 결론이 뒤집힐 수 있습니다.

해고의 정당성은 '이유'와 '절차'가 모두 갖춰져야 인정되며, 근로자는 이 중 하나만 무너뜨려도 구제받을 수 있습니다.

동탄과 같은 신도시 지역은 기업과 사업장의 유입이 많고 인력 이동이 잦은 만큼, 저성과나 근무태도를 이유로 한 해고 상담 문의가 꾸준히 늘고 있는 편입니다. 그런데 막상 해고 통보서를 받아 든 분들은 회사가 제시한 인사평가 점수만 보고 다툴 여지가 없다고 판단해버리는 경우가 많습니다.

저성과 해고는 인사평가의 객관성으로 판가름 납니다

저성과나 근무태도 불량을 이유로 한 해고는 그 근거가 된 인사평가 자체의 공정성이 핵심 쟁점이 됩니다. 평가 기준이 명확하지 않거나, 평가자가 특정 근로자에게 불리한 기준을 적용했다면 그 평가를 바탕으로 한 해고 사유는 처음부터 흔들릴 수밖에 없습니다. 평가 기준의 객관성이 깨지면 해고 사유 자체의 정당성도 함께 무너집니다.

구제명령의 내용

해고가 부당해고로 인정되면 노동위원회는 근로기준법 제28조에 따라 원직 복직 또는 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급을 명령할 수 있습니다. 이는 인사평가의 하자가 입증될 때도 동일하게 적용됩니다.

취업규칙이나 단체협약에 정해진 평가 절차, 소명 기회 부여 여부도 함께 살펴야 합니다. 평가 결과만 놓고 보면 불리해 보이는 사안도, 그 산출 과정을 뜯어보면 회사가 스스로 정한 기준조차 지키지 않은 정황이 드러나는 경우가 적지 않습니다.

인사평가를 그대로 인정하면 절차의 하자를 놓치게 됩니다

많은 근로자들이 회사가 제시한 평가 점수나 사유를 그대로 받아들이고 서명부터 해버립니다. 그런데 평가 결과를 수긍하는 순간, 평가 절차 자체의 하자를 다툴 기회는 사실상 사라집니다. 평가 기준의 공정성, 평가자의 편향 여부, 소명 기회 부여 여부는 시간이 지날수록 입증이 어려워지는 쟁점들입니다.

이 부분에 대해 법무법인 프런티어는 사건 초기부터 구체적인 자료 준비를 권합니다.

인사평가 결과를 그대로 인정하고 넘어가면 평가 절차의 하자를 지적할 기회를 놓치게 됩니다.

흔한 잘못된 대응

권고사직 서류에 서명해 자발적 퇴직으로 처리되거나, 해고일로부터 3개월의 구제신청 기간을 놓치는 경우가 흔합니다. 두 경우 모두 이후 다툴 수 있는 길이 사실상 막힙니다.

해고 사유만큼이나 서면 통지, 해고 예고 절차 준수 여부도 함께 봐야 합니다. 이유가 그럴듯해 보이더라도 절차를 지키지 않았다면 그 자체로 부당해고가 성립할 수 있다는 점을 놓쳐서는 안 됩니다.

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동탄부당해고전문변호사는 평가 이력과 절차를 함께 비교합니다

인사평가를 근거로 한 해고를 다투려면 해당 평가 하나만 보아서는 안 됩니다. 근로자의 과거 평가 이력, 유사한 상황에 있던 동료들의 평가 결과와 비교해 이번 평가가 유독 불리하게 이루어졌는지를 확인해야 합니다. 평가 기준과 절차가 취업규칙에 정한 대로 지켜졌는지도 함께 검토합니다.

법무법인 프런티어는 이 과정에서 의뢰인이 놓치기 쉬운 부분을 함께 점검합니다.

법무법인 프런티어의 조력

• 평가자료 분석 — 취업규칙·단체협약과 실제 평가 과정을 대조해 기준 위반 여부를 검토합니다

• 비교 대상 확보 — 동료 근로자의 평가 결과와 비교해 형평성을 다툽니다

• 절차 검토 — 서면 통지, 해고 예고, 소명 기회 부여 여부를 함께 확인합니다

• 구제신청 대응 — 노동위원회 구제신청 절차와 기간 관리를 지원합니다

동탄부당해고전문변호사와 함께 자료부터 확보해야 합니다

인사평가 자료, 취업규칙, 인사위원회 회의록 같은 핵심 증거는 대부분 회사가 보관하고 있습니다. 그렇기 때문에 재직 중이거나 퇴직 직후, 자료에 접근할 수 있을 때 확보해두는 것이 이후 다툼에서 훨씬 유리합니다. 시간이 지날수록 자료 확보가 어려워지고, 구제신청 기간인 해고일로부터 3개월 역시 빠르게 지나갑니다.

해고 통보를 받았다면 빠른 판단이 필요합니다

해고 사유와 절차 중 어느 쪽을 다툴지는 자료와 정황에 따라 달라집니다. 법무법인 프런티어는 평가 자료 분석부터 구제신청 절차까지 사안에 맞는 방향을 함께 검토해 드립니다. 시간이 지나기 전에 상담을 통해 상황을 점검해보시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

❓ 회사가 저성과를 이유로 해고를 통보했는데, 평가 점수가 있으니 다툴 여지가 없는 건가요?

해고 사유가 있다는 것과 그 사유가 정당한지는 별개의 문제입니다. 인사평가 결과를 근거로 한 해고라면 평가 기준의 객관성, 평가자의 편향 여부, 절차적 적법성을 함께 따져봐야 효력이 결정됩니다. 평가 점수만 보고 체념하기보다는 평가 과정 자체를 점검해볼 필요가 있습니다.

❓ 해고 사유는 맞는 것 같은데 절차에 문제가 있어도 부당해고가 될 수 있나요?

네, 해고의 정당성은 '이유'와 '절차'가 모두 갖춰져야 인정되며, 이 중 하나만 무너져도 구제받을 수 있습니다. 서면 통지, 해고 예고, 소명 기회 부여 여부 등 절차를 지키지 않았다면 그 자체로 부당해고가 성립할 수 있습니다.

❓ 권고사직 서류에 서명했거나 해고된 지 시간이 좀 지났는데 이제 와서 다툴 수 있나요?

권고사직 서류에 서명해 자발적 퇴직으로 처리되거나 구제신청 기간을 놓치면 이후 다투기가 사실상 어려워질 수 있습니다. 구제신청 기간은 해고일로부터 3개월로, 시간이 지날수록 자료 확보와 입증도 함께 어려워지는 점을 유의하셔야 합니다.

❓ 부당해고로 인정되면 어떤 구제를 받을 수 있나요? 그리고 혼자 자료를 준비하기 막막한데 어떻게 해야 하나요?

부당해고로 인정되면 노동위원회는 근로기준법 제28조에 따라 원직 복직 또는 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급을 명령할 수 있으며, 이는 인사평가의 하자가 입증될 때도 동일하게 적용됩니다. 평가 자료, 취업규칙, 인사위원회 회의록 등은 재직 중이거나 퇴직 직후 접근 가능할 때 확보해두는 것이 유리하므로, 이 시기에 변호사와 함께 상황을 점검해보시는 것이 도움이 될 수 있습니다.

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