• 헌법 제33조 제1항 — 근로자의 단체교섭권 보장
• 노조법 제29조 — 교섭 및 체결 권한
• 노조법 제30조 — 교섭창구 단일화 절차
• 노조법 제81조 — 부당노동행위 금지(단체교섭 거부 포함)

• 교섭 주체인 노동조합은 노조법상 적법하게 설립신고를 마쳐야 합니다.
• 사용자 측은 사업주 본인 또는 위임받은 대리인(법무법인 등)이 교섭에 임할 수 있습니다.
• 교섭대표노동조합이 결정된 경우, 해당 노조만이 단체교섭 권한을 가집니다.

교섭 대상은 크게 의무적 교섭 사항과 임의적 교섭 사항으로 나뉩니다.

• 의무적 교섭 사항: 임금·근로시간·휴가·복리후생·안전보건 등 근로조건에 직접 관련된 사항
• 임의적 교섭 사항: 경영권·인사권 등 사용자의 고유 권한 영역(사용자가 교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 되지 않을 수 있음)
• 위법한 교섭 사항: 제3자 배제 조항, 법령 위반 요구 등은 단체협약에 포함시킬 수 없습니다.

• 교섭 요구서는 반드시 내용증명 등 서면으로 발송하여 발송일과 수령 여부를 명확히 남겨 두어야 합니다.
• 사용자가 교섭 날짜를 계속 미루거나 담당자를 내세우지 않는다면 교섭 해태에 해당할 수 있습니다.
• 교섭 거부·해태가 반복될 경우 경기지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 조기에 제기하는 것이 유리합니다.
• 관련하여 부당노동행위 절차를 함께 검토하시면 도움이 됩니다.

• 교섭창구 단일화 절차에서 소수 노조의 경우 교섭대표노동조합이 공정 대표 의무를 위반하면 노동위원회에 시정 신청을 할 수 있습니다(노조법 제29조의4).
• 공정 대표 의무 위반 시정 신청은 단체협약 체결일로부터 3개월 이내에 제기해야 합니다.

• 단체협약 조항은 추후 해석 분쟁을 예방하기 위해 구체적이고 명확하게 작성해야 합니다.
• 협약 체결 후 사용자가 이행하지 않는 경우, 협약 이행 청구 소송 또는 임금체불로 고소하는 방법을 검토할 수 있습니다.
• 근로기준법위반 여부도 함께 검토하면 법적 대응 범위를 넓힐 수 있습니다.

• 파업 등 쟁의행위 전 반드시 노동위원회 조정 절차(조정 전치주의)를 거쳐야 합니다.
• 조합원 찬반투표(재적 조합원 과반수 찬성)를 거치지 않은 쟁의행위는 위법 파업으로 형사·민사 책임이 발생할 수 있습니다.
• 직장점거는 생산시설·주요 업무 시설에 대해 금지됩니다(노조법 제42조).

• 사용자는 적법한 노동조합의 교섭 요구에 응할 의무가 있습니다. 정당한 이유 없는 거부는 부당노동행위입니다.
• 그러나 경영권·인사권에 관한 사항(구조조정 방침, 투자 계획 등)은 의무적 교섭 사항이 아니므로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 되지 않을 수 있습니다.
• 교섭 요구를 받은 날로부터 교섭창구 단일화 절차 공고 등 법정 기한을 지키는 것이 중요합니다.

• 교섭 일정·장소를 합리적으로 제시하고, 교섭 권한을 가진 담당자를 교섭에 임하게 해야 합니다.
• 교섭 과정에서 근거 자료 제공을 일방적으로 거부하는 행위는 불성실 교섭으로 판단될 수 있습니다.
• 교섭 과정의 모든 내용(일시·참석자·발언 요지)을 서면으로 기록하여 보관하면, 추후 분쟁 시 성실교섭 여부를 입증하는 데 유용합니다.

• 조정 전치 절차 미준수, 찬반투표 미실시, 생산시설 점거 등 위법한 쟁의행위에 대해서는 민사상 손해배상 청구, 형사 고소를 검토할 수 있습니다.
• 다만, 손해배상 청구 범위는 최근 노란봉투법(노조법 개정 논의)의 입법 동향에 따라 변동될 수 있으므로 최신 법령을 반드시 확인해야 합니다.
• 직장폐쇄는 노조가 쟁의행위를 개시한 이후에만 가능하며(수동적 직장폐쇄 원칙), 사전 직장폐쇄는 위법입니다.

• 유효기간은 최장 2년으로 설정하고, 자동연장 조항 포함 여부를 신중히 검토해야 합니다.
• 인사·경영권 조항이 단체협약에 포함될 경우, 향후 구조조정·인사권 행사에 제약이 생길 수 있습니다.
• 노조 전임자 처우, 조합비 일괄 공제(Check-off) 조항은 노조법 범위 내에서 명확히 규정해야 합니다.